Publicat în Actual, Diverse, Interesante, Manipulare, Social

Despre Lideri, Prestigiu, Subordonați și Prădători


Toată lumea se miră că în România nu apar liderii sau liderul mesianic care să ne scape de “ciuma roșie”, “ciuma băsistă/pontistă”, “ciuma X sau Y” – în funcție de informații sau de propaganda care a acționat asupra respectivului care solicită asta – fără însă a avea nici cea mai vagă idee despre ce anume înseamnă un lider și mai ales fără a acorda nici o atenției dinamicii relațiilor lider – subordonat/adept. În această ordine de idei, de ceva timp, mă tot întâlnesc în mediul online cu un mit extraordinar de periculos despre lideri în general și despre capacitatea de motiva și conduce oamenii, în particular. Acest mit ne spune că liderii se nasc – deci practic, că există un factor genetic care influențează capacitatea de a fi lider. Conform acestui mit, unii oamenii dețin anumite calități personale care îi fac să fie – așa de la natură – mai carismatici și mai apți de a motiva și inspira pe ceilalți oameni. Însă, în opinia mea lucrurile stau exact invers: liderii sunt mai degrabă “fabricați” decât născuți. Fabricați de mediul în care performează și de grupul în beneficiul căruia lucrează. Și paradoxal, deși lumea crede îndeobște contrariul, mai cred că de nașterea/fabricarea unui lider este infinit mai responsabil grupul, decât individul în sine. Calitățile necesare unui lider eficient sunt îndeobște cunoscute, antrenabile, deci nu de ele depinde în primul rând capacitatea de a conduce un grup.

Facem din nou – oare a câta oară?! – cuvenita diferențiere între Lider și Șef sau mai bine zis între autoritatea de tip rațional și cea de tip irațional. Majoritatea oamenilor nu dau nici cea mai mică atenție acestei confuzii de care se lovesc zilnic datorită Sistemului grețos controlat de Șefi de tot soiul, care se prezintă populației drept Lideri incontestabili, naturali și merituoși. “Autoritate” este un termen foarte general cu două sensuri complet diferite: autoritatea poate fi “rațională” sau “irațională”[1]. Autoritatea rațională (sensul din fraza “a fi o autoritate”) este bazată pe competență și ajută la dezvoltarea persoanelor care o respectă. Autoritatea irațională (sensul din fraza “a avea autoritate”) este bazată pe putere și servește la exploatarea celor care o respectă”[2]. Când oamenii vor realiza diferența enormă dintre aceste două tipuri de autoritate și când vor vedea că de fapt ierarhiile societății actuale au la bază doar autoritatea de tip irațional, profund înșelătoare și perversă, multe lucruri se vor schimba de la sine (doar prin simpla înțelegere a acestui fapt). Până atunci însă, ne facem cuvenita datorie să luminăm cititorul și asupra altor aspecte, poate la fel de interesante.

Despre lideri și depre capacitatea de a conduce (leadership) s-au scris atât de multe, încât chiar nu vreau să bat apa-n piuă pe vechile drumuri deschise de “fabricile de lideri” ale companiilor multinaționale. Ce interesați, au la dispoziție tone de materiale care îi pot ajuta să-și îmbunătățească viziunea asupra subiectului, și chiar propriile calități personale în domeniu. Eu îmi propun să abordez subiectul dintr-o altă perspectivă, mai puțin prezentată în mainstream.

Capacitatea de a conduce și aceea de a urma un lider au evoluat de-a lungul timpului pentru a facilita partajarea informațiilor și acțiunea coordonată a unui grup, în cadrul multor specii de animale[3]. După cum am văzut, oamenii sunt adaptați unor comportamente complexe de cooperare[4], care necesită niveluri înalte de expertiză, coordonare și soluții la problemele ce rezultă din acțiunile colective[5]. În general, după cum ne așteptăm, relațiile psihosociale voluntare au tendința de a evolua, dacă furnizează partenerilor participanți în respectiva relație, beneficii de ordin personal. Trebuie de asemenea să remarcăm, că respectiva relație Lider – Subordonat este o relație biunivocă, comportamentul ambilor parteneri în această relație definind în mod clar și evoluția ei ulterioară.

Spunem despre o relație socială Lider – Subordonat că este voluntară dacă ea presupune interacțiuni în care subordonații se supun, iar liderii conduc –ambii – în mod voluntar, deoarece fiecare din ei percepe anumite stimulente pozitive care decurg din a acționa astfel. Astfel de relații sunt relații de tip adaptiv, deoarece presupun un schimb mutual benefic între participanți. În acest schimb, liderii sporesc beneficiile subordonaților furnizându-le avantaje și foloase partajate în mod colectiv (adesea denumite “bunuri publice”), iar subordonații sporesc beneficiile liderilor oferindu-le acestora Prestigiu. Prin prestigiu înțelegem, un statut social ridicat care este conferit în mod voluntar celor care se dovedesc a fi folositori celorlalți (spre deosebire de Dominare, care reprezintă atingerea unui statut social ridicat obținut prin coerciție sau amenințare)[6].

În viață și societate, Prestigiul și Dominarea sunt două căi distincte prin care un individ încearcă să-și crească statutul său social[7].

boss1

Cu cât este mai apropiată (egală) puterea de negociere a liderilor și subordonaților (adică cu cât sunt mai egale abilitățile lor de a conferi beneficii și/sau de a impune costuri unii altora), cu atât relația social lider- subordonat va rămâne voluntară, mutual avantajoasă și aducătoare de beneficii tuturor.

Cu cât este mai mare puterea de negociere a Liderilor, relativ la cea a subordonaților/adepților, cu atât relația este mai probabil  să constituie o tranziție de la una reciprocă bazată pe Prestigiu, la una bazată pe coerciție, exploatare și bazată pe Dominare. Această tranziție este posibil să apară, deoarece din perspectiva Liderului, relația lider – subordonat este avantajoasă în primul rând ca un mijloc de atingere și menținere a unui statut social mai ridicat.

În mod similar, atunci când subordonații au o putere de negociere relativ mare (de exemplu un grad mai mare de libertate, de a ieși din grup, o mai mare putere de respingere sau de a acționa asupra liderilor), cea mai simplă cale pentru lider, de a atinge un statut social înalt, va fi să se facă el însuși util celor care-l urmează, oferindu-le acestora beneficii reale în schimbul prestigiului. În situațiile în care diverși pseudo-lideri ar pretinde un statut social înalt fără a oferi nimic în schimb subordonaților/adepților, atunci aceștia ar avea foarte ușor posibilitatea de a-i respinge (de exemplu părăsind grupul nefuncțional sau răsturnându-i din ierarhia acestuia).

veto

Atunci când  subordonații/adepții au o putere mică de influență, liderii au o capacitate sporită de a câștiga și menține un statut social înalt, bazându-se pe abilitatea lor de a domina, mai mult decât pe abilitatea lor de a se face utili subordonaților. Astfel,dacă subordonații au putere de influență mică (posibilități reduse de a părăsi grupul sau lipsă de putere pentru răsturnarea liderului), atunci acesta va resimți puțină nevoie de a le oferi beneficii în schimb, pentru ca aceștia să rămână în grup și să confere liderului un statut social înalt în schimbul acestor beneficii. În acest fel, în astfel de grupuri în care puterea de negociere a subordonaților este slabă, liderii pot percepe uneori Dominarea – comparativ cu reciprocitatea – ca fiind mai “ieftină” și o cale mai eficientă către un statut social mai înalt, deoarece îi scutește de costurile generate de oferirea la schimb a beneficiilor pentru subordonați (de ex. timp, efort, energie, risc, etc.).

Pentru a înțelege de ce reciprocitatea poate îmbunătăți capacitatea de a conduce, considerăm că dinamica relațiilor lider – subordonat evoluează cel mai adesea în situații în care este mai folositor pentru indivizi să acționeze în grup decât pe cont propriu (de exemplu, deoarece aprtenența la un grup crește șansele de a găsi resurse sau de a scăpa de prădători)[8]. În situații de acalmie, individul poate găsi mai avantajos pentru el un comportament pe cont propriu.

Nu rareori, există situații în care un individ este dezavantajat de asumarea calității de lider autentic.. Multe din astfel de roluri de lider implică costuri foarte mari și astfel de indivizi au nevoie de stimulente speciale pentru a accepta astfel de roluri. Dacă subordonații/adepții beneficiază din asumarea de către lider a unui rol ce presupune costuri pentru acesta (de exemplu, asigurarea protecției supușilor), atunci ar fi profitabil pentru supuși să furnizeze liderului aceste stimulente. Acest potențial de reciprocitate poate furniza noi oportunități pentru ca această relație lider – subordonați să poată evolua.

Relațiile umane lider – subordonați/supuși sunt niște interacțiuni cooperative. Teoriile reciprocității presupun că, deoarece indivizii înclinați spre colaborare suferă costuri atunci când oferă beneficii altora (de ex. consum de efort, energie sau risc de rănire sau moarte atunci când liderul oferă protecție subordonaților/supușilor), aceștia trebuie să primească anumite beneficii în schimb, ca o compensare a lor pentru aceste costuri. În absența acestei compensări, cooperarea nu se poate regla, iar relația socială nu poate evolua.

Dacă X suferă un cost de o unitate pentru a furniza lui Y un beneficiu de 2 unități, atunci Y returnând favorul lui X avem următoarea situație: X și Y fiecare va fi plătit un cost de o unitate, obținând beneficii de 2 unități. Spunem în acest caz că schimbul este reciproc profitabil.

Aici este demn de remarcat faptul că Y ar fi putut profita și mai mult, “trișând”, adică neachitându-se de datoria față de X. Pentru ca reciprocitatea să evolueze în contexte care presupun schimburi directe, cei care cooperează trebuie cumva să evite a fi exploatați de către trișori, fie prin evitarea lor completă, fie neutralizându-le avantajul prin pedepsire. Dacă trișorii tind să profite continuu în cadrul acestor interacțiuni sociale, în cele din urmă vor exploata pe cei care cooperează până la exterminarea lor, iar cooperarea nu va evolua.

Este practic ceea ce s-a întâmplat în România (dar procesul este similar peste tot în lume, datorită proliferării „trișorilor”). Potențialii lideri sau cei de pe urma cărora întreaga populație ar fi putut beneficia au începu în mod sistematic să fie exploatați în cadrul relațiilor sociale din care erau parte. Costurile suferite de aceștia în procesul de tranzacționare / relaționare cu întreaga societate au devenit atât de mari și de nesustenabile pentru respectivii indivizi, încât aceștia au fost forțați să părăsească stilul de relaționare colaborativ (fie părăsind grupul (țara), fie trecând în tabăra “trișorilor”). Atsfel, partea cea mai valoroasă a populației (cea mai capabilă din punctul de vedere al aptitudinilor, forței, capacității creatoare, prolificității, etc.) a fost izgonită practic peste hotare. Din rândurile celor de rea-credință s-au îngroșat rândurile “trișorilor” (aceia care iau din societate mai mult decât oferă). Cei rămași, de bună-credință sunt captivii unui sistem care nu le permite să evolueze din punct de vedere al relațiilor sociale: nu sunt stimulați să creeze mai mult sau să adopte rolul de lider, pentru că în mod inconștient ei știu că roadele eforturilor lor se vor duce tot către trișorii și prădătorii ce domină actualmente societatea românească. Astfel, se propagă blazarea la nivel de populație.

Să vedem acum cine sunt de fapt beneficiarii acestui Sistem și a acestei strategii implementate continuu timp de 25 de ani în România?! În primul rând cei care în genere nu produc nimic și care în cazul unui sistem al reciprocității perfecte ar fi cei mai dezavantajați. Neproducând nimic, nu ar fi avut nimic de oferit celorlalți. Obișnuiți doar să ia, fără a da nimic la schimb, un sistem care are la bază colaborarea și reciprocitatea este evident că nu are cum să le convină. Deci interesul lor este maxim în distrugerea oricărei urme a unui astfel de mecanism social bazat pe reciprocitate.

Să vedem acum, cum are loc distrugerea mecanismului reciprocității.

În această ordine de idei, oamenii pot fi împărțiți în 3 categorii distincte:

1) Cei care prin activitatea desfășurată în cadrul societății sunt apți să ofere semenilor lor diverse beneficii, avantaje și foloase. Acestea sunt produse cu anumite costuri din partea acestor indivizi. Pentru aceste costuri pe care le suferă în procesul de furnizare de beneficii societății per ansamblu, acești indivizi trebuie recompensați cumva. Atâta vreme cât recompensa primită este suficientă pentru a amorsa procesul de producere de beneficii pentru ceilalți, procesul continuă și evoluează. Atunci când respectiva recompensă scade sau dispare, individul respectiv va tinde automat să-și ajusteze efortul în mod corespunzător, scăzând cantitatea de beneficii oferite societății (și implicit eforturile sale) sau părăsind grupul, pentru un altul unde respectiva recompensă este corespunzătoare. În sens invers, recompensarea generoasă a acestei categorii este susceptibilă să producă un cerc pozitiv (adică să sporească cantitatea de beneficii care beneficiază societatea).

collaborative-work

2) Cei care, în cazul cărora, cantitatea de beneficii produse pentru societate și cantitatea de efort/energie consumată tind să se afle în echilibru. Creșterea eventualelor recompense primite din partea societății îi poate transfera în prima categorie.

3) Cei care prin tot ceea ce întreprind tind să beneficieze de cât mai multe recompense și stimulente din partea societății, “plătind” pentru acestea costuri infime sau trișând la efectuarea acestei “plăți”.

Rich And Poor

Cei din categoria 1 (C1) nu sunt conștienți decât în mică măsură de mecansimul reciprocității. Ei acționează instinctiv în virtutea bunei lor credințe, fără a urmări neapărat realizarea strictă a echilibrului, cât mai ales dând curs caracterulului lor înclinat nativ spre colaborare. Aceștia tind să măsoare raportul beneficii primite / costuri proprii mai de fiecare dată în dezavantajul lor (“lasă de la ei” în relațiile sociale cu semenii lor). Oferind mereu mai mult decât primesc din partea societății, rămâne la fiecare astfel de tranzacție socială un surplus pozitiv, care integrat la nivel de societate conduce la progres.

În cazul C1, există o limită relativ generoasă în care poate varia recompensa primită din partea societății, pentru o cantitate constantă de beneficii (B0) produse pentru aceasta. Limita superioară a acesteia (R2) este dată de cantitatea de recompense la care individul consideră el însuși (datorită bunului simț și responsabilității sale sociale), că primește prea mult din partea societății, în raport cu ceea ce oferă. Deși greu de atins în practică, în cazul indivizilor de bună credință ea constituie un stimulent pentru ca aceștia să ofere și mai multe beneficii celorlalți. Limita inferioară (R1) o constituie cantitatea minimă de recompense pentru care respectivul individ consimte să ofere societății cantitatea constantă de beneficii B0.

Progresul unei societăți derivă din faptul că R1 < R2. Pentru orice cantitate de recompense în intervalul [R1, R2] individul din C1 va produce cantitatea de beneficii B0. Dacă ar exista un singur R0 ϵ [R1, R2] pentru care cantitatea B0 ar fi produsă, societatea nu ar evolua și s-ar afla într-un echilibru perfect.

Deci, după cum am mai spus, din fiecare astfel de tranzacție socială desfășurată între individul C1 și societate, rezultă o cantitate reziduală de beneficii care rămân în cadrul societății. Aceasta, nefiind revendicată de indivizii din C1 devine subiectul luptei indivizilor din C3 (cei care oferă mai puțin sau deloc societății, comparativ cu recompensele pe care ei le pretind din partea societății).

Spre deosebire de cei din C1, indivizii din C3 sunt foarte atenți la raportul recompense primite / beneficii cedate. În această categorie intră indivizi de la simpli profitori ai sistemului (Rprimite > B0, cu Rprimite și B0 apropiate ca valoare) și până la prădătorii perfecți în cazul cărora Rprimite –> ∞, iar B0 –> 0. Trendul este dat în mod evident de Prădătorii perfecți. Aceștia vor tinde să distrugă orice sistem bazat pe reciprocitate, deoarece în astfel de sisteme – având la bază caracterul social colaborativ – sunt condamnați la dispariție. Aceștia sunt deci, cei care au interesul ca astfel de sisteme echitabile să nu existe.

În articolele viitoare vom vedea cum reușesc în mod efectiv Prădătorii să distrugă orice urmă de echitate în societate și mai ales cum de reușesc să mențină astfel de sisteme sociale nedrepte, deși inechitatea este vizibilă tuturor.

Bibliografie:

[1] https://silviupricope.wordpress.com/2014/05/16/a-e-r-viziunea-unui-organism-social-animat-de-libertate-vi/

[2] idem

[3] King A., Johnson D. D. P, Van Vugt M. (2009). The origins and evolution of leadership. Curr. Biol. 19 R911–R916 10.1016/j.cub.2009.07.027 – http://www.cell.com/current-biology/abstract/S0960-9822(09)01412-2?_returnURL=http%3A%2F%2Flinkinghub.elsevier.com%2Fretrieve%2Fpii%2FS0960982209014122%3Fshowall%3Dtrue

[4] https://silviupricope.wordpress.com/2015/03/17/chimia-liderului-si-a-comportamentului-social/

[5] Tooby J., Cosmides L., Price M. E. (2006). Cognitive adaptations for n-person exchange: the evolutionary roots of organizational behavior. Manage. Decis. Econ. 27 103–129 10.1002/mde.1287 (http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3693395/ )

[6] Henrich J., Gil-White F. J. (2001). The evolution of prestige: freely conferred status as a mechanism for enhancing the benefits of cultural transmission. Evol. Hum. Behav. 22 165–196 10.1016/S1090-5138(00)00071-4 – http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11384884

[7] Von Rueden C., Gurven M., Kaplan H. (2011). Why do men seek status? Fitness payoffs to dominance and prestige. Proc. R. Soc. Lond. B Biol. Sci. 278 2223–2232 10.1098/rspb.2010.2145 – http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC3107626/

[8] Hamilton W. D. (1971). Geometry for the selfish herd. J. Theor. Biol. 31 295–311 10.1016/0022-5193(71)90189-5 – http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/0022519371901895

Anunțuri

Autor:

Adevărul le foloseşte celor care-l ascultă, dar le face rău celor care-l spun. (Winston Churchill)

Un gând despre „Despre Lideri, Prestigiu, Subordonați și Prădători

Lasă un răspuns

Completează mai jos detaliile tale sau dă clic pe un icon pentru a te autentifica:

Logo WordPress.com

Comentezi folosind contul tău WordPress.com. Dezautentificare / Schimbă )

Poză Twitter

Comentezi folosind contul tău Twitter. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Facebook

Comentezi folosind contul tău Facebook. Dezautentificare / Schimbă )

Fotografie Google+

Comentezi folosind contul tău Google+. Dezautentificare / Schimbă )

Conectare la %s